Qu'est-ce qu'un licenciement économique?

Mis à jour le 22/05/2018

Le licenciement n’est possible que dans des cas bien spécifiques, sous peine d’être considéré comme abusif et de donner lieu à des indemnités supplémentaires. Sa procédure est de même bien encadrée.


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A quelles conditions est-il possible d'avoir recours au licenciement économique

Le licenciement de salariés pour motif économique n'est possible qu'à la triple condition d'être étranger à la personne du salarié, motivé par de profondes causes économiques et d'avoir des conséquences concrètes sur l'emploi.

Un salarié ne peut être licencié pour raison économique si la véritable et majeure raison de son licenciement vient de ses aptitudes professionnelles. Un licenciement intervenant dans ces conditions serait qualifié d'abusif et obligerait l'employeur à verser des indemnités à son salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le caractère économique du licenciement doit être justifié par l'employeur. Ce dernier pourra alors avancer des motifs tels que de graves difficultés économiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, la cessation d'activité ou encore de profondes mutations technologiques.

Les raisons économiques avancées, l'employeur doit pouvoir expliquer les répercussions qu'elles ont sur l'emploi. Suppression d'emploi ou transformation d'emploi dans l'entreprise, refus du salarié de voir son contrat de travail modifié.

La procédure du licenciement individuel pour motif économique

La rupture pour motif économique d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié doit respecter des exigences en matière de reclassement, d'ordre de licenciement, d'entretien préalable au licenciement, de notification du licenciement, d'information de la DIRECCTE et de préavis.

Il ne peut y avoir licenciement économique qu'après que tous les efforts de formation, d'adaptation et de reclassement ont été déployés.

L'employeur ou son représentant doit avant toute décision de licenciement convoquer par lettre (recommandée ou remise en main propre contre décharge) le salarié concerné par le licenciement. La lettre devra indiquer des informations précises (objet, date, lieu et heure de l'entretien, possibilité de se faire assister lors de l'entretien...) et l'employeur, au cours de l'entretien, aborder les questions cruciales (expliquer ses motivations, recueillir les explications du salarié sur la sellette...)

La notification du licenciement, par lettre recommandée respectant des mentions obligatoires, doit être prononcée après un délai minimal (sept jours ouvrables pour un employé et quinze jours ouvrables pour un cadre).

L'employeur doit aussi informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, de travail et de l'emploi (DIRECCTE) dans les huit jours suivant la notification du licenciement.

Enfin un préavis, fonction de l'ancienneté et d'éléments contractuels et conventionnels devra être observé. Ce préavis est en général d'un mois pour les salariés d'une ancienneté comprise entre six mois et deux ans et de deux mois pour les salariés présents depuis au moins deux ans dans l'entreprise.

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