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Sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mis à jour le 24/06/2011

En France, les droits du licenciement reposent sur « un principe de proportionnalité entre la liberté d'entreprendre et le droit à l'emploi ». Ils protègent à la fois le salarié et l'entreprise en exigeant qu'un motif soit mentionné dans une lettre de licenciement, précédée d'un entretien préalable. Que ce soit un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement irrégulier, les sanctions se fondent selon l'ancienneté du salarié et sur l'effectif de la société. A la date d'envoi de la notification de licenciement, il va falloir apprécier si le salarié a (ou non) 2 ans d'ancienneté et si les effectifs de la société sont habituellement de 11 salariés (ou plus).


Sur quelle base s'établissent les sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés minimum : les sanctions en cas d'absence de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus est licencié sans cause réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer sa réintégration dans l'entreprise.

La sanction pour l'employeur est donc de réintégrer le salarié licencié en maintenant les avantages qu'il avait acquis. Cependant, le salarié comme l'employeur est libre de refuser cette décision du tribunal. Ainsi, si la réintégration du salarié ne se fait pas (par refus de l'une des 2 parties ou parce que le tribunal ne le propose pas), la sanction pour l'employeur sera de verser au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.

Au-delà de la réintégration ou de l'indemnité, une autre sanction est applicable à l'employeur. Celui-ci doit être condamné par les prud'hommes à rembourser les allocations chômage payées par les organismes concernés au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés : les sanctions en cas d'absence de cause réelle et sérieuse.

Lorsque le salarié ne justifie pas d'au moins 2 ans d'ancienneté et/ou les effectifs de la société sont inférieurs à 11 personnes, alors l'indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera calculée par le juge en fonction du préjudice subi. Différents critères peuvent être appréciés pour évaluer le préjudice : l'âge du salarié, ses éventuelles difficultés financières, la durée de chômage du salarié....

Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement.

Les motifs réels et sérieux de licenciement :

Voici quelques exemples de motifs réels et sérieux pour un licenciement :

  • l'abandon de poste, les absences injustifiées du salarié
  • le refus d'exécuter le travail, l'insubordination, le non-respect des consignes de l'entreprise
  • des intentions malveillantes, la concurrence déloyale, le vol et autres méfaits
  • des retards fréquents qui désorganisent la bonne marche de l'entreprise 
  • la violence physique ou verbale de l'employé (envers ses collègues, son supérieur...)

Dans les autres cas de licenciement, il s'agit d'une appréciation de l'employeur, appréciation qui sera donc subjective. Le juge saisi, s'il est en désaccord avec l'employeur, remplace sa propre appréciation à celle de l'employeur en question. Les circonstances vont alors être déterminantes pour juger le motif du licenciement (circonstances telles que l'ancienneté et la position du salarié, les torts partagés...).

Sauf inaptitude professionnelle, le licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné par le juge différemment selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance à se prévaloir de ce droit ce qui implique qu'aucun arrangement n'est possible avant le licenciement.

Le licenciement nul 

À l'issue d'un contentieux présenté devant le Conseil de prud'hommes, le licenciement peut être soit considéré comme pleinement valable, soit il peut être invalidé. Dans ce dernier cas, il faut bien faire la distinction entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement annulé (ou nul).

Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul dans les cas suivants :

  • licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel,
  • licenciement lié à l'exercice normal du droit de grève,
  • licenciement prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés, 
  • licenciement en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
  • licenciement pour avoir refusé une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.
  • la jurisprudence a également œuvré pour accroitre le champ de la nullité du licenciement, ainsi et par exemple, le licenciement intervenant en violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression par exemple) est également annulé.

Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer (sauf si la réintégration est impossible dans les faits).

Le salarié qui est victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à

  • des indemnités de rupture
  • des indemnités réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à celle prévue par le Code du travail, et au moins égale à 6 mois de salaire.