L'employeur doit établir et remettre (contre reçu) un solde tout compte à chaque salarié qui quitte son emploi, quelque soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, contrat temporaire) et quelque soit le motif de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement,etc). Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire détaillé de toutes les sommes (salaires, indémnités, primes...) versées au salarié à la fin de son contrat. Il est donc, pour l'employeur, la preuve qu'il a bien remis le solde des sommes dues au salarié.
Ce calculateur vous permet d’évaluer vos indemnités légales de licenciement, en fonction de votre salaire et de votre ancienneté dans l’entreprise.
Le reçu pour solde de tout compte est le justificatif de la somme versée par l’employeur au salarié lors de son départ. La remise de ce document est obligatoire quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail (une démission, un licenciement pour motif personnel, pour motif économique ou autre). Le reçu pour solde de tout compte est facultatif et n’indique en aucun cas que l’employeur ne devra plus verser d’indemnités particulières au salarié. Le reçu pour solde de tout compte mentionne au salarié la teneur du dernier versement effectué par son ancien employeur.
Les indemnités de licenciement sont imposables en totalité ou partiellement à l’impôt sur le revenu selon le motif pour lequel elles sont versées au salarié : licenciement économique, rupture conventionnelle, licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour maladie professionnelle ou accident du travail, mise à la retraite, plan social…
La rupture Conventionnelle homologuée est un mode de rupture à l’amiable entre l’employeur et le salarié. Les parties, d’un commun accord, décident de se séparer en signant une convention soumise à l’approbation de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Qui doit engager la procédure ? Comment se déroule la procédure et quels sont les délais à respecter? Quels sont les droits rattachés à cette procédure ? Quelles sont les indemnités qui en découlent ? A-t-on un recours une fois la rupture homologuée achevée ?
La démission ou le licenciement ? Non, il n’y a pas que cette alternative. Il existe un juste milieu, la rupture conventionnelle ou « licenciement amiable ».
Le licenciement individuel est un point essentiel du droit du travail, dont les règles strictes ne peuvent être méconnues par l’employeur. En effet, le licenciement individuel se trouve être le licenciement le plus fréquent. Aussi, il est essentiel de bien saisir quels sont les différents motifs de licenciement individuel ? Quelle est la procédure à respecter afin que le licenciement individuel soit régulier ? Et quelles en sont alors les conséquences?
Dans son arrêt du 13 mars, la Cour de Cassation a institué une pratique nouvelle qui devrait avoir un impact important sur la vie en entreprise : il est désormais interdit de licencier un salarié pour absences prolongées si celles-ci sont liées à une surcharge de travail.
L’indemnité de licenciement est une somme d’argent versée au salarié en cas de rupture du contrat de travail. Voyons plus en détails comment calculer son montant.
Un licenciement à l’amiable peut être prévu lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord sur le principe de la rupture du contrat de travail. Il est donc maintenant possible de quitter son entreprise par consentement mutuel.
L’entretien préalable au licenciement est une procédure obligatoire concernant le licenciement peu importe le motif qu’il soit personnel ou économique. Il n’y que les cas de licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises disposant d’institutions représentatives du personnel qui ne font pas l’objet de cette procédure. L’intérêt de cet entretien préalable au licenciement est de permettre au salarié et à l’employeur de s’entretenir en tête à tête afin que l’employeur puisse exposer au salarié les raisons qui le poussent à mettre en œuvre une procédure de licenciement.
Un licenciement peut être qualifié d'abusif pour des questions de forme comme pour des raisons de fond. Plus concrètement un licenciement est dit abusif s'il n'est pas réalisé suivant une procédure particulière et s'il n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse. La période d'essai du salarié passée, l'employeur ne peut donc, de jure, le remercier en un tournemain. Les licenciements abusifs sont pourtant légion.
Les absences répétées ou prolongées d’un salarié pour maladie peuvent perturber de fait le bon fonctionnement de l’entreprise. Comment l’employeur doit-il réagir face à ces absences? De quels sont recours dispose-t-il pour palier à ces absences? Quels sont les risques pour le salarié?
Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail depuis longtemps et que cela perturbe le bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez peut-être procéder à son licenciement. Toutefois, vous devrez être prudent et bien respecter la législation sans quoi votre salarié pourra se retourner contre vous. Parallèlement, si vous êtes salarié en arrêt de travail, vous avez des droits et cet article les résument.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un motif valable de licenciement si les résultats ne sont pas au rendez-vous. Comment est appliquée cette forme de licenciement ? Comment éviter les abus et justifier ?
Le licenciement pour inaptitude au poste de travail du salarié conduit l’employeur à lui verser des indemnités, mais lesquelles ? C’est ce que nous allons voir dans les points qui vont suivre.
Les débats autour de la loi Macron cristallisent une certaine fracture idéologique au sein de la gauche, entre d’une part les libéraux et d’autre part, les tenants d’une vision plus « socialiste » des rapports économiques. Le plafonnement des indemnités de licenciement, contenu dans la loi susvisée illustre parfaitement cette césure. Nécessaire pour certain, anti social pour d’autres, cette disposition a fait l’objet d’âpres discussions. Voici les principales caractéristiques de cette mesure.
Certains salariés, pour des raisons de santé notamment, bénéficient de règles dérogatoires leur assurant une meilleure protection. C’est le cas, notamment, des salariés en incapacité temporaire de travail. Toutefois, ceux-ci bénéficient-ils d’une protection absolue ou peuvent-ils être licenciés dans certaines circonstances particulières ? Cet article vient répondre à cette question.
Le licenciement à l’amiable correspond à ce que l’on appelle une rupture conventionnelle, c'est-à-dire que l'employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail du salarié d'un commun accord. Lorsqu'un licenciement à l'amiable a lieu le salarié bénéficie du droit au chômage et d'une indemnité de départ exonérée d’impôt. L'employeur et le salarié négocient lors d'un entretien les modalités du départ ainsi que le montant de l’indemnité. L'accord est ensuite mis par écrit dans une convention de rupture conventionnelle qui est par la suite homologuée par la Direction Régionale Administrative des Entreprises. Seuls les salariés en CDI sont concernés par le licenciement à l’amiable.
Un salarié, déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, peut être licencié par son employeur. Cependant, une procédure est a respectée.
Parmi les 2 types de licenciement existant, la question du calcul des indemnités de licenciement suscite beaucoup d’interrogations Quels sont les salariés susceptibles de toucher des indemnités de licenciement ? Quelles sont les conditions pour y prétendre ? Comment ses calculent-elles ? S’il est possible de répondre succinctement aux questions concernant les personnes concernées et les conditions pour y prétendre, le calcul des indemnités de licenciement s’avère être un exercice plus difficile.
Qu'est-ce que l'indemnité légale de licenciement ? Qu'est-ce que l'indemnité conventionnelle de licenciement ? Comment calculer l'indemnité légale de licenciement? A quelles cotisations sociales les indemnités légale et conventionnelle de licenciement sont-elles assujetties ?
Vous souhaitez licencier votre nounou mais ne savez pas trop comment vous y prendre ? Sachez que la loi encadre très précisément le licenciement d’une assistante maternelle. L’employeur doit, quoi qu’il arrive, invoquer un motif sérieux.
Un licenciement pour motif économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non responsable du salarié mais résultant d’une suppression ou transformation d’emploi. Les motifs peuvent varier : des difficultés économiques, à des changement technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité.
En cas de licenciement pour faute (autre que faute grave ou lourde), l’employeur doit valider dans un premier temps que la convention collective ne prévoit pas de procédure particulière. La convocation à un entretien de licenciement pour faute doit être envoyée dans les deux mois maximum à compter du jour où l'employeur a connaissance des faits reprochés. Il est nécessaire de prévoir un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la réception par le salarié de la convocation (première présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre) et la date de l'entretien. En cas d'envoi par la poste, l’employeur doit tenir compte des délais d'acheminement.
Tout contrat de travail peut être rompu par l’employeur si le salarié a commis une faute. On entrera donc dans le cadre d’un licenciement pour faute qui constitue un licenciement pour motifs personnels.
La faute grave n’est pas définie par le code du travail, mais par la jurisprudence. Ainsi, il n’est pas toujours facile de la distinguer de la faute simple, mais l’enjeu est important car l’indemnisation du salarié sera moindre.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée sans tenir compte du cadre légal. En effet, il existe de nombreux principes qui régissent les sanctions, que l’employeur doit impérativement maîtriser. Le salarié d’autre part qui encoure une sanction disciplinaire doit connaître ses droits et la possibilité de contester la sanction.
Retards répétés, refus d’accomplir un travail.... Les fautes simples, si elles sont réelles et sérieurses, peuvent être causes de licenciement.Le salarié licencié pourra en cas de faute simple bénéficier des indemnités de licenciement, de congés payés, et des allocations chômage.
Le licenciement pour faute grave peut être invoqué pour une faute du salarié qui empêche le maintien de ce dernier dans l’entreprise. Les procédures à suivre pour l’employeur dépendent du type de contrat et doivent être appliquées strictement.
Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié pour motif personnel, il peut invoquer une cause inhérente à la personne du salarié comme l’insuffisance professionnelle ou une faute. La faute est le fait pour un salarié, de part ses actions ou ses non actions et son comportement, d’être susceptible de porter préjudice à l’entreprise : retards répétés, vols, harcèlements…
Les sanctions disciplinaires sont multiples. Il existe des sanctions disciplinaires pour chaque type de comportement fautif des salariés. Le choix de la sanction disciplinaire est fondamental et pourra avoir de lourdes conséquences pour l'employeur puisqu'il déterminera les conditions de la poursuite de la relation de travail ou encore y mettre un terme. Il est donc nécessaire de savoir exactement ce qu’est une sanction disciplinaire et quels sont les différents types de sanctions disciplinaires.
Il existe plusieurs type de fautes en Droit du Travail. La difficulté est de bien saisir les nuances entre les différentes fautes afin de ne pas commettre d'erreurs. La faute la plus couramment invoquée en droit du travail reste la faute grave qui est une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Pour apprécier la légitimité d’un licenciement, la notion de cause réelle et sérieuse est utilisée. Que ce soit un licenciement pour motif personnel (faute grave du salarié) ou économique (l’entreprise va mal), cette cause doit être concrète et vérifiable. La date d’appréciation est valable dès l’envoi de la lettre au salarié notifiant le licenciement. En cas de contestation, le juge intervient et décide si la cause est justifiée. Si elle ne l’est pas, l’employeur se verra verser des indemnités supplémentaires au salarié et peut rembourser les organismes ayant versés des indemnités chômages.
La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation. La faute lourde est un motif légitime de licenciement sans préavis ni indemnités.
La convocation du salarié à un entretien préalable est la première étape de la procédure du licenciement pour motif personnel. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, être remise en main propre contre décharge ou encore par tout autre moyen justifiant des dates d'expédition et de réception de la lettre (huissier de justice,...). Elle doit contenir l'objet de l'entretien (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié), la date, lieu et l'heure de l'entretien. Elle doit également formuler la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise. Dans le cas où il n'y aurait pas de représentant de l'entreprise, elle doit exprimer la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié.
L’indemnité n’est due que si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et que le motif du licenciement ne fait pas suite à une faute grave ou lourde. Il faut par ailleurs que le salarié ait au minimum 1 ans d’ancienneté ininterrompue au sein de la même entreprise à la date de la notification du licenciement.
Un licenciement économique est un licenciement par un employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié. Ces motifs peuvent être la suppression d’un emploi, la transformation du poste, la modification de l’emploi refusée par le salarié. Cette modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail qui est modifié suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Le licenciement n’est possible que dans des cas bien spécifiques, sous peine d’être considéré comme abusif et de donner lieu à des indemnités supplémentaires. Sa procédure est de même bien encadrée.
Quelle que soit la situation économique d’une entreprise, elle doit remplir son obligation de reclassement pour être en mesure de procéder à un licenciement économique. Dans le cas contraire, elle procéderait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsqu’un employeur décide de procéder à un licenciement économique individuel, il doit respecter certaines règles visant à respecter les droits du salarié. Le non respect de ces règles peut aboutir à un reclassement de la procédure en licenciement abusif
Le licenciement économique concerne par définition tous les licenciements qui n’ont pas pour cause la personnalité ou les actes du salarié. Mais cette solution doit être évitée dans la mesure du possible, car elle est très coûteuse et dangereuse juridiquement.
L'employeur peut être amené à licencier un ou plusieurs salariés en raison des difficultés économiques que connait son entreprise. On parle alors de licenciement pour motif économique. Les règles applicables en la matière nous conduisent à distinguer plusieurs procédures de licenciement. Il faut savoir que le licenciement est la cause première des litiges entre employeurs et salariés. Il est donc crucial de respecter les règles de la procédure de licenciement pour motif économique. Le point sur les procédures à respecter lors d'un licenciement économique individuel et lors d'un licenciement économique collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés.
La première étape pour un employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif économique est la convocation à un entretien préalable. Dans le cas du lienciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la convocation à un entretien préalable n'est pas obligatoire, sauf si l'entreprise ne dispose pas de CE ou de délégués du personnel. Dans tous les autres cas, elle est obligatoire. La date de l'entretien fixée dans la lettre doit respecer un délai d'au moins 5 jours ouvrables. Découvrez notre caclulateur d'indemnité de licenciement pour connaître le montant à donner ou à percevoir.
Le reçu de solde de tout compte est un document obligatoire remis par l’employeur contre signature du salarié, lorsque ce dernier quitte son emploi. Le solde de tout compte intervient dans n’importe quel type de rupture du contrat de travail et concerne toutes les sortes de contrat de travail. Ce document établit toutes les sommes qui doivent être versées au salarié suite à la rupture du contrat. Il est possible de contester le solde pour tout compte par lettre recommandée avec accusé de réception.
La force majeure est juridiquement plus étroite que la force majeure au sens commun. En droit, 3 caractéristiques permettent de l’identifier : l’événement doit avoir un caractère extérieur, imprévisible et irrésistible. L’absence de l’une de ces 3 caractéristiques fait tomber la notion de force majeure. Elle a pour principale conséquence d’exonérer une personne ou une entité de toute responsabilité mais elle peut aussi permettre de s’acquitter d’une procédure habituellement incontournable, comme c’est le cas avec la procédure de licenciement. Cette dernière peut être contournée légalement par l’employeur en cas de force majeure.
Une indemnité est dite supra-légale dès lors que son montant dépasse celui fixé par la loi. Versée au salarié dans le cadre d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, elle peut être imposée par l’application d’une convention collective plus favorable au salarié que le droit commun du travail. Cette indemnité fait l’objet du paiement d’un impôt et de cotisations, au même titre qu’un salaire. Elle entraîne pour la salarié un délai de carence pour le versement de ses indemnités Pôle Emploi.
