En cas de licenciement pour faute (autre que faute grave ou lourde), l’employeur doit valider dans un premier temps que la convention collective ne prévoit pas de procédure particulière. La convocation à un entretien de licenciement pour faute doit être envoyée dans les deux mois maximum à compter du jour où l'employeur a connaissance des faits reprochés. Il est nécessaire de prévoir un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la réception par le salarié de la convocation (première présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre) et la date de l'entretien. En cas d'envoi par la poste, l’employeur doit tenir compte des délais d'acheminement.
Tout contrat de travail peut être rompu par l’employeur si le salarié a commis une faute. On entrera donc dans le cadre d’un licenciement pour faute qui constitue un licenciement pour motifs personnels.
La faute grave n’est pas définie par le code du travail, mais par la jurisprudence. Ainsi, il n’est pas toujours facile de la distinguer de la faute simple, mais l’enjeu est important car l’indemnisation du salarié sera moindre.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée sans tenir compte du cadre légal. En effet, il existe de nombreux principes qui régissent les sanctions, que l’employeur doit impérativement maîtriser. Le salarié d’autre part qui encoure une sanction disciplinaire doit connaître ses droits et la possibilité de contester la sanction.
Retards répétés, refus d’accomplir un travail.... Les fautes simples, si elles sont réelles et sérieurses, peuvent être causes de licenciement.Le salarié licencié pourra en cas de faute simple bénéficier des indemnités de licenciement, de congés payés, et des allocations chômage.
Le licenciement pour faute grave ouvre droit aux allocations chômage.
Le licenciement pour faute grave peut être invoqué pour une faute du salarié qui empêche le maintien de ce dernier dans l’entreprise. Les procédures à suivre pour l’employeur dépendent du type de contrat et doivent être appliquées strictement.
Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié pour motif personnel, il peut invoquer une cause inhérente à la personne du salarié comme l’insuffisance professionnelle ou une faute. La faute est le fait pour un salarié, de part ses actions ou ses non actions et son comportement, d’être susceptible de porter préjudice à l’entreprise : retards répétés, vols, harcèlements…
Oui, le licenciement pour faute grave ouvre droit aux allocations chômage contrairement au licenciement pour faute lourde. Une faute est grave si le maintien du salarié dans l’entreprise et impossible et ce même pendant la période de préavis de licenciement. Le salarié licencié pour faute grave bénéficie de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), plus communément appelée « chômage ». Seules les indemnités de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas dues.
Les sanctions disciplinaires sont multiples. Il existe des sanctions disciplinaires pour chaque type de comportement fautif des salariés. Le choix de la sanction disciplinaire est fondamental et pourra avoir de lourdes conséquences pour l'employeur puisqu'il déterminera les conditions de la poursuite de la relation de travail ou encore y mettre un terme. Il est donc nécessaire de savoir exactement ce qu’est une sanction disciplinaire et quels sont les différents types de sanctions disciplinaires.
Il existe plusieurs type de fautes en Droit du Travail. La difficulté est de bien saisir les nuances entre les différentes fautes afin de ne pas commettre d'erreurs. La faute la plus couramment invoquée en droit du travail reste la faute grave qui est une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Un employeur peut licencier un salarié pour faute en fonction de la gravité des faits reprochés. Une faute grave est d'une sévérité telle que l'entreprise ne peut garder le salarié (harcèlement, abandon de poste, insubordination). Une faute lourde a été commise avec l'intention de nuire à la société (détournement de fonds, sabotage). Un licencié pour faute grave perçoit des indemnités de licenciement et peut toucher l'aide au retour à l'emploi (allocations chômage). Un licencié pour faute lourde ne perçoit ni indemnités de licenciement ni allocations chômage.
Pour apprécier la légitimité d’un licenciement, la notion de cause réelle et sérieuse est utilisée. Que ce soit un licenciement pour motif personnel (faute grave du salarié) ou économique (l’entreprise va mal), cette cause doit être concrète et vérifiable. La date d’appréciation est valable dès l’envoi de la lettre au salarié notifiant le licenciement. En cas de contestation, le juge intervient et décide si la cause est justifiée. Si elle ne l’est pas, l’employeur se verra verser des indemnités supplémentaires au salarié et peut rembourser les organismes ayant versés des indemnités chômages.
La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation. La faute lourde est un motif légitime de licenciement sans préavis ni indemnités.
Les sanctions disciplinaires doivent être justifiées par l’employeur afin d’éviter l’abus de pouvoir des employeurs. Il est ainsi impératif du point de vue des employeurs d’expliquer clairement les raisons de la sanction et de suivre les procédures légales. Voici un guide pratique qui éclaire et précise les modalités d’application des sanctions disciplinaires.
