Licenciement économique

Une précision au sujet d'une démission ou d'un licenciement ? Besoin d'aide afin de gérer correctement le départ d'un collaborateur ou le licenciement d'un salarié et de respecer la législation


Une précision au sujet d'une démission ou d'un licenciement ? Besoin d'aide afin de gérer correctement le départ d'un collaborateur ou le licenciement d'un salarié et de respecer la législation ? Renseignez-vous ainsi grâce aux articles de nos experts en droit du travail ci-dessous et ne faites aucune faute lors de la démission ou du licenciement d'un employé.

Derniers articles
  • Le plan de reclassement (23/05/2018)

    La mise en œuvre d’un plan de reclassement est le fondement principal du PSE sous l’angle du maintien du travailleur dans l’emploi.

     

  • Qu’est ce qu’un plan social ? (23/05/2018)

    Arcelor, PSA, Technicolor : les annonces de plans sociaux pleuvent sur les français comme les grenouilles de l’Apocalypse. Le plan social est pourtant une notion vague, qui, sauf évoquer la crise et annoncer la tourmente, ne parle que de loin au public.

     

  • La convention de reclassement personnalisée en 2013 (23/05/2018)

    La convention de reclassement personnalisée est un dispositif mis en place à l’attention des salariés qui font l’objet d’un licenciement économique, et dont l’entreprise n’est pas tenue de proposer un congé de reclassement. Destinée à aider le salarié licencié à retrouver un emploi plus rapidement, la convention de reclassement personnalisée en 2013 se nomme désormais « Contrat de sécurisation professionnelle ».

     

  • PSE : les nouvelles règles de consultation des salariés (23/05/2018)

    Lorsque période de crise rime avec licenciements massifs, les plans de sauvegarde de l’emploi passent au cœur de l’activité législative. La loi de sécurisation de l’emploi est là pour baliser un peu plus sérieusement encore la mise en œuvre des licenciements massifs, et notamment le caractère collectif de son établissement.

     

  • Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) : les nouvelles règles de consultation des salariés (23/05/2018)

    Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est un dispositif utilisé par les entreprises en situation de crise qui vise à limiter le nombre de licenciements économiques grâce à la mise en place de différentes mesures, comme un plan de reclassement, la formation, la création d’activités nouvelles... Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui licencient pour motif économique au moins 10 salariés sur 30 jours. Le PSE prend la forme d’un document et doit mentionner les mesures actionnées par l’entreprise ainsi qu’un plan de reclassement. L’élaboration du PSE nécessite l’intervention des salariés par le biais d’un accord signé entre l’employeur et les organisations syndicales des entreprises. La loi El Khomri - dite loi Travail – qui date de décembre 2016, a renforcé le pouvoir des salariés puisque cet accord visant à valider le PSE doit être voté par les organisations syndicales à hauteur de 50 % des suffrages contre 30 % avant la loi El Khomri / loi Travail. 

     

  • La convention de reclassement personnalisé (CRP) (23/05/2018)

    La convention de reclassement personnalisé est un système d'accompagnement des salariés ayant fait l'objet d'un licenciement économique. Les employeurs d’entreprises de moins de 1 000 salariés en redressement ou liquidation judiciaire envisageant d’effectuer des licenciements économiques doivent réaliser une proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP). La convention de reclassement personnalisée, d’une durée de 8 mois, a pour but de permettre aux salariés de plus de 2 ans d’ancienneté licenciés pour motif économique, issues des entreprises non tenues de mettre en place le congé de reclassement, de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures permettant un reclassement accéléré.

     

  • Convocation à l'entretien préalable à un licenciement pour motif personnel (22/05/2018)

    La convocation du salarié à un entretien préalable est la première étape de la procédure du licenciement pour motif personnel. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, être remise en main propre contre décharge ou encore par tout autre moyen justifiant des dates d'expédition et de réception de la lettre (huissier de justice,...). Elle doit contenir l'objet de l'entretien (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié), la date, lieu et l'heure de l'entretien. Elle doit également formuler la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise. Dans le cas où il n'y aurait pas de représentant de l'entreprise, elle doit exprimer la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié.

     

  • L’Indemnité de licenciement pour motif économique (22/05/2018)

    L’indemnité n’est due que si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et que le motif du licenciement ne fait pas suite à une faute grave ou lourde. Il faut par ailleurs que le salarié ait au minimum 1 ans d’ancienneté ininterrompue au sein de la même entreprise à la date de la notification du licenciement.

     

  • Procédure pour un licenciement économique (22/05/2018)

    Un licenciement économique est un licenciement par un employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié. Ces motifs peuvent être la suppression d’un emploi, la transformation du poste, la modification de l’emploi refusée par le salarié. Cette modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail qui est modifié suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

     

  • Qu'est-ce qu'un licenciement économique? (22/05/2018)

    Le licenciement n’est possible que dans des cas bien spécifiques, sous peine d’être considéré comme abusif et de donner lieu à des indemnités supplémentaires. Sa procédure est de même bien encadrée.

     

  • Licenciement économique et obligation de reclassement (22/05/2018)

    Quelle que soit la situation économique d’une entreprise, elle doit remplir son obligation de reclassement pour être en mesure de procéder à un licenciement économique. Dans le cas contraire, elle procéderait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

     

  • Le licenciement économique individuel, choix et reclassement (22/05/2018)

    Lorsqu’un employeur décide de procéder à un licenciement économique individuel, il doit respecter certaines règles visant à respecter les droits du salarié. Le non respect de ces règles peut aboutir à un reclassement de la procédure en licenciement abusif

     

  • Licenciement économique : comment l'éviter ? (22/05/2018)

    Le licenciement économique concerne par définition tous les licenciements qui n’ont pas pour cause la personnalité ou les actes du salarié. Mais cette solution doit être évitée dans la mesure du possible, car elle est très coûteuse et dangereuse juridiquement.

     

  • Le licenciement économique (22/05/2018)

    L'employeur peut être amené à licencier un ou plusieurs salariés en raison des difficultés économiques que connait son entreprise. On parle alors de licenciement pour motif économique. Les règles applicables en la matière nous conduisent à distinguer plusieurs procédures de licenciement. Il faut savoir que le licenciement est la cause première des litiges entre employeurs et salariés. Il est donc crucial de respecter les règles de la procédure de licenciement pour motif économique. Le point sur les procédures à respecter lors d'un licenciement économique individuel et lors d'un licenciement économique collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés.

     

  • Convocation entretien préalable à un licenciement pour motif économique (22/05/2018)

    La première étape pour un employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif économique est la convocation à un entretien préalable.  Dans le cas du lienciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la convocation à un entretien préalable n'est pas obligatoire, sauf si l'entreprise ne dispose pas de CE ou de délégués du personnel. Dans tous les autres cas, elle est obligatoire. La date de l'entretien fixée dans la lettre doit respecer un délai d'au moins 5 jours ouvrables. Découvrez notre caclulateur d'indemnité de licenciement pour connaître le montant à donner ou à percevoir. 

     

  • Reçu pour solde tout compte (22/05/2018)

    L'employeur doit établir et remettre (contre reçu) un solde tout compte à chaque salarié qui quitte son emploi, quelque soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, contrat temporaire) et quelque soit le motif de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement,etc). Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire détaillé de toutes les sommes (salaires, indémnités, primes...) versées au salarié à la fin de son contrat. Il est donc, pour l'employeur, la preuve qu'il a bien remis le solde des sommes dues au salarié.

     

  • Le traitement fiscal d'une provision pour licenciement (19/02/2018)

    Toute entreprise qui envisage de procéder à des licenciements économiques peut constituer des provisions pour couvrir les indemnités qu'elle devra verser aux salariés licenciés.

     

  • La procédure de licenciement économique (12/12/2017)

    Le licenciement économique (plus précisément le licenciement pour motif économique) a pour particularité qu’il résulte d’une contrainte de l’entreprise au niveau de son environnement (concurrentiel, technologique, économique) et qu’il a une cause indépendante de la performance du ou des salariés concernés. Cela a des conséquences sur le plan juridique, dans la procédure de licenciement économique. Le point sur le déroulement du licenciement économique.

     

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