Une SASU peut-elle avoir des salariés ? (2025)

La Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) est une forme juridique permettant l’embauche d’un ou plusieurs salariés dès sa création. S’il n’est pas l’associé unique, le président de SASU peut même cumuler son mandat social avec un contrat de travail dans la société. Vous vous demandez comment avoir un salarié en SASU ? On vous explique la marche à suivre.

Les avantages d’embaucher en SASU

La souplesse juridique de la SASU

L’associé unique dispose d’une grande liberté pour rédiger les statuts de sa SASU. Il peut ainsi adapter l’organisation de son entreprise à ses besoins.

Dans ce cadre, rien ne l’empêche d’embaucher des salariés. Il peut le faire dès la création de sa société et employer autant de personnes qu’il le souhaite.

L’optimisation fiscale et sociale

La rémunération d’un salarié constitue une charge déductible pour la SASU. Cela signifie que le salaire versé à un salarié réduit le bénéfice imposable de l’entreprise, ce qui permet de diminuer le montant de l’impôt sur les sociétés (IS). Cette charge inclut à la fois le salaire brut et les cotisations sociales patronales.

Le saviez-vous ?

Le président de SASU peut lui aussi se verser une rémunération au titre de son mandat social (à ne pas confondre avec un contrat de travail). Celle-ci constitue aussi une charge pour l’entreprise. Elle est donc déductible du bénéfice de la société.

Quelles sont les conditions pour embaucher un salarié en SASU ?

Le respect du Code du travail

Si elle embauche un salarié, la SASU doit respecter les mêmes règles que n’importe quelle entreprise. Il est donc important de se renseigner sur les règles imposées par le Code du Travail.

La SASU doit rédiger un contrat de travail pour chaque salarié. Ce contrat doit spécifier plusieurs informations comme le type de contrat (CDI, CDD), la fonction du salarié et la convention collective applicable. 

La législation du travail évolue régulièrement : bulletin simplifié, nouvelles mentions obligatoires dans les contrats de travail, renforcement des obligations de transparence des cotisations sociales, etc. En tant qu'employeur, vous devez veiller à respecter ces changements pour garantir la conformité des documents remis à vos salariés.

Avant d’embaucher, il faut aussi réaliser une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF. Cette déclaration doit être faite au plus tôt 8 jours avant l’arrivée du salarié. 

Chaque mois, l'employeur doit remettre un bulletin de paie mentionnant le montant brut, les cotisations sociales et les différentes retenues. Il doit aussi s’acquitter des cotisations sociales auprès des organismes compétents, telles que les cotisations pour la Sécurité sociale, l’assurance chômage, la retraite complémentaire et la formation professionnelle. 

Enfin la SASU doit respecter la durée légale du temps de travail (horaires, temps de repos et congé). 

Choisir le type de contrat adapté

Vous êtes libre de choisir le type de contrat pour votre futur salarié : 

• un Contrat à Durée Déterminée (CDD) : cette solution est intéressante si vous avez un besoin ponctuel (remplacement, accroissement temporaire de l'activité de la SASU, etc.). Ce contrat doit être clairement justifié par la nature de la mission. Il faut aussi indiquer la durée exacte du contrat et les raisons du recours au CDD, sous peine de requalification en CDI ;

• un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : ce choix est adapté si vous cherchez un salarié pour un poste stable et à long terme. Attention, la rupture d’un CDI doit respecter une procédure précise ;

• un contrat en alternance / apprentissage : cela vous permet de former un futur salarié tout en bénéficiant d’aides financières (réductions de charges, primes à l’embauche). Toutefois, cela nécessite de consacrer du temps à votre apprenti / alternant.

Calculer le coût réel d’un salarié

Avant d'embaucher un salarié en SASU, il faut aussi anticiper le coût que cela représentera pour votre SASU. Pour bien comprendre, vous devez distinguer 3 choses : 

• le coût brut de cet employé : il s'agit du salaire avant déduction des cotisations sociales salariales ;

• le coût net : c’est le montant que perçoit effectivement le salarié après la déduction des cotisations salariales (retraite, Sécurité sociale, etc.) ;

• le coût total pour l'entreprise : c’est le salaire brut plus les charges sociales patronales. 

De votre côté, il faut donc que vous preniez en compte les charges sociales (URSSAF, retraite complémentaire, mutuelle, prévoyance) qui représentent environ 40 à 45 % du salaire brut. Par exemple, si votre salarié reçoit un salaire de 2 000 € brut (soit environ 1 550 € net), cela coûtera en réalité 2 800 € à 2 900 € à votre SASU. Vous devez aussi intégrer les avantages sociaux comme la mutuelle ou les tickets restaurant, qui augmenteront également le coût total de l’embauche.

N’hésitez pas à utiliser notre simulateur gratuit afin d'évaluer le montant des cotisations salariales et patronales liées à l'embauche d’un salarié.

Vous pouvez déléguer la gestion de la paie à un tiers (expert-comptable, cabinet spécialisé). Ce coût doit aussi être anticipé.

Les 6 étapes pour embaucher un salarié en SASU

1. Définir vos besoins

Il faut commencer par bien identifier les compétences dont vous avez besoin et le profil que vous recherchez. Pour cela, vous pouvez rédiger une fiche de poste comprenant :

• les tâches à effectuer au quotidien ;

• les compétences techniques nécessaires ;

• les qualités humaines attendues ;

• le type de contrat envisagé (CDI, CDD, contrat d’apprentissage) ;

• la durée du travail (35 heures, mi-temps, horaires aménagés).

2. Rédiger l’offre d’emploi

Elle doit être claire, précise et attractive. Il faut y faire figurer une description détaillée du poste, des attendus et des conditions de travail. Cela vous permet de cibler les bons profils et de gagner du temps par la suite.

3. Sélectionner le candidat

Triez les CV puis organisez des entretiens d’embauche. N’hésitez pas à faire passer des tests techniques à vos candidats ou à les mettre en situation.

4. Établir le contrat de travail

Il doit être rédigé par écrit, signé par les deux parties, et remis au salarié au plus tard le jour de la prise de poste.

5. Déclarations obligatoires

Avant d’accueillir votre salarié, vous devez :

• envoyer une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) à l’URSSAF dans les 8 jours avant l’arrivée du salarié ;

• inscrire le salarié au registre unique du personnel, dès le premier jour de travail ;

• lui proposer une mutuelle santé (obligatoire depuis 2016).
  
   

6. Créer les premiers bulletins de paie

Chaque mois, vous devez remettre une fiche de paie à votre salarié. Elle doit notamment indiquer son salaire brut, le montant des cotisations sociales, les éventuelles primes et le salaire net à verser. Ce document peut être en format papier ou dématérialisé. 

Peut-on être salarié de sa propre SASU ?

Président = salarié ?

Si le président de la SASU est aussi l’associé unique, il ne peut pas cumuler son mandat avec un contrat de travail dans la société. En effet, le contrat de travail nécessite l’existence d’un lien de subordination, ce qui est incompatible avec la position de dirigeant unique de la société. On ne peut pas être à la fois l’employeur et l’employé, car cela reviendrait à se donner des ordres à soi-même.

Si le dirigeant de SASU n’est pas l’associé unique, il peut cumuler son mandat social avec un contrat de travail, mais sous conditions très strictes : 

• les missions exercées dans le cadre du contrat de travail doivent être différentes de celles exercées en tant que président ;

• le président salarié doit être soumis à un lien de subordination hiérarchique avec la société (il reçoit des directives et peut être sanctionné) ;

• il doit percevoir une rémunération pour son activité salariée, distincte de celle de ses fonctions de président.

Rémunération du président : salaire ou dividendes ?

Le dirigeant de la SASU peut choisir de se verser un salaire ou de percevoir des dividendes. 

Toucher une rémunération au titre de son mandat social lui permet de cotiser au régime général. Il cotise donc à la retraite de base, à la retraite complémentaire, à la Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité), ainsi qu’à d’autres prestations sociales comme les allocations familiales. En revanche, son statut d’assimilé-salarié ne lui permet pas de cotiser à l’assurance chômage. En cas de perte de revenus, il ne pourra donc pas bénéficier de l’ARE. Il doit obligatoirement recevoir une fiche de paie pour justifier cette rémunération. Notez que les cotisations sociales d’un dirigeant de SASU représentent environ 45 % de sa rémunération brute.

S’il est l’associé unique, le dirigeant de SASU peut aussi se verser des dividendes. Cela consiste à percevoir une part des bénéfices réalisés par la société, en fin d'exercice comptable. Les dividendes sont soumis à la flat tax (prélèvement forfaitaire unique de 30 %) ou au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Si le président est aussi salarié de la SASU, il cotise au chômage au titre de son contrat de travail. Il peut aussi percevoir des indemnités de licenciement (droit non ouvert avec un mandat social).

Attention, si vous êtes président de SASU et que vous ne vous versez pas un salaire suffisant, vous risquez de devoir payer la taxe PUMA. Cette taxe est appliquée lorsque vos cotisations sociales sont jugées insuffisantes pour garantir votre couverture maladie universelle (PUMA). En tant qu’assimilé-salarié, vous cotisez normalement au régime général, mais si votre rémunération est trop faible ou inexistante, vous pourriez ne pas atteindre le niveau de cotisation minimum requis. L'administration peut alors vous imposer cette taxe pour compléter vos droits à la Sécurité sociale. Il est recommandé de se verser au moins 20 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit environ 9 500 à 10 000 € bruts par an.

Est-ce une bonne idée d’embaucher dès la création d’une SASU ?

Oui, prendre un salarié en SASU est une bonne idée, mais il faut bien anticiper la charge financière pour votre société. Vous devez tenir compte du coût total de l’embauche : salaire brut, charges sociales et cotisations diverses. À titre d’exemple, un salarié qui perçoit un salaire brut mensuel de 2 000 € coûte en réalité entre 2 800 € et 2 900 € à la SASU. Ce calcul doit être intégré dès le prévisionnel de votre activité pour garantir la viabilité de votre projet.

Pour réduire ces coûts, vous pouvez solliciter des aides pour le recrutement : 

• l’aide à l’embauche d’un alternant (jusqu’à 6 000 €) ;

• l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de longue durée ;

• l’aide à l’embauche de personnes en situation de handicap (jusqu’à 4 000 € versés par l’Agefiph) ;

• les contrats initiative emploi (CIE) : aide de l’État pour l’embauche de publics éloignés de l’emploi dans le secteur non marchand ;

• l’aide au premier salarié : aide locale possible selon la commune ou la région d’implantation.

Certaines aides pour le recrutement ciblent les territoires en difficulté économique ou sociale, comme les zones franches urbaines (ZFU), les zones de revitalisation rurale (ZRR), les zones France ruralités revalorisation (ZFRR) ou les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV).

Embaucher en SASU : les obligations administratives et sociales

Les registres RH obligatoires

Si vous prenez un salarié, il faudra tenir plusieurs registres RH : 

• le registre unique du personnel : il recense tous les salariés présents dans l'entreprise ;

• le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : il permet d'identifier et d'évaluer les risques liés aux conditions de travail ;

• le registre des accidents du travail : ce document consigne tous les accidents professionnels survenus dans l'entreprise ;

• le registre des stagiaires : il recense tous les stagiaires accueillis dans l'entreprise ;

• le registre des visites médicales : il permet de suivre les visites médicales obligatoires de vos salariés.

Si  votre entreprise évolue dans un secteur soumis à des risques spécifiques liés à la santé et à l'environnement (ex. : industries, entreprises chimiques, etc.), vous devez aussi tenir un registre des alertes santé/environnement. Il sert à enregistrer toute alerte relative aux risques sanitaires ou environnementaux dans l’entreprise. 

Il est recommandé de conserver tous les documents relatifs aux salariés pendant une période minimale de 5 ans.

Les clauses spécifiques du contrat de travail

Vous avez la possibilité d'introduire différentes clauses dans le contrat de travail de votre salarié, notamment pour protéger les intérêts de votre entreprise. Vous devez les rédiger avec soin pour éviter qu'elles ne soient jugées illégales ou inapplicables : 

• une clause de confidentialité : elle empêche le salarié de divulguer des informations sensibles concernant l'entreprise, même après la fin de son contrat. Elle doit être clairement définie et ne pas être trop large ;

• une clause d'exclusivité : elle interdit au salarié de travailler pour d'autres employeurs pendant la durée de son contrat. Cette clause doit être justifiée par les besoins spécifiques de l'entreprise ;

• une clause de non-concurrence : elle interdit au salarié de travailler pour une entreprise concurrente après la fin de son contrat. Elle doit répondre à plusieurs critères pour être valide : elle doit être limitée dans le temps, géographiquement et par rapport à un domaine d'activité précis. Elle doit également prévoir une contrepartie financière pour le salarié ;

• une clause de mobilité : elle permet à l'employeur de demander au salarié de changer de lieu de travail. Cette clause doit être rédigée de manière à ce que la mobilité soit raisonnable et ne porte pas une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié.

Quels sont les risques ou inconvénients d’embaucher en SASU ?

L'embauche entraîne des coûts fixes élevés. Même si l'activité de votre SASU connaît une baisse, vous devrez toujours payer le salaire brut, les charges sociales, ainsi que les autres cotisations. Ces frais fixes peuvent peser lourdement sur la trésorerie de votre société, en particulier dans les périodes moins rentables. Il faut donc intégrer ces coûts dans vos prévisions financières.

En tant qu'employeur, vous êtes lié juridiquement et moralement à votre salarié. Vous devez respecter des obligations comme lui garantir de bonnes conditions de travail et la sécurité. Le non-respect de ces obligations pourrait entraîner des sanctions.

Enfin en cas de litige, sachez qu’un salarié peut saisir les prud’hommes. Cette procédure peut être longue et coûteuse pour vous. Il est donc très important de respecter vos obligations légales et de bien rédiger le contrat de travail de votre salarié.

FAQ – Tout savoir sur les salariés en SASU

Est-ce qu'une SASU peut avoir des salariés ?

Oui, une SASU peut avoir un voire plusieurs salariés. Il est possible d'embaucher dès la création de la SASU.

Est-il possible d'être salarié de sa SASU ?

Si vous êtes l’associé unique et président de la SASU, vous ne pouvez pas être salarié, car il n'existe pas de lien de subordination entre vous et la société. Vous pouvez percevoir une rémunération en tant que dirigeant, mais uniquement par le biais d’un mandat social.

Comment une SASU peut-elle embaucher un salarié ?

Il faut suivre la procédure classique : rédiger un contrat de travail, déclarer l’embauche à l’URSSAF et respecter les obligations légales (inscription au registre du personnel, DUERP, etc.).

Puis-je me verser un salaire en SASU ?

Si vous êtes président de la SASU, vous pouvez vous verser une rémunération. Celle-ci est soumise aux cotisations sociales mais n’inclut pas l’assurance chômage.

Quel est le coût d’un salarié pour une SASU ?

Le coût total pour l’employeur inclut le salaire brut, les charges sociales et autres cotisations. Cela représente environ 1,4 à 1,5 fois le salaire brut.

Quels types de contrats peut-on proposer ?

La SASU peut avoir un salarié en CDI, en CDD ou bien dans le cadre d’un contrat en alternance/apprentissage.

Existe-t-il des aides à l’embauche en SASU ?

Oui, vous pouvez solliciter diverses aides au recrutement, comme l’aide à l’embauche d’un jeune, les aides liées aux zones géographiques spécifiques. Vous pouvez aussi bénéficier d’exonérations de charges pour certaines catégories de salariés (demandeurs d'emploi, travailleurs handicapés, etc.).

Quels documents RH sont obligatoires dès le premier salarié ?

Vous devez tenir à jour un registre unique du personnel, le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels), un registre des accidents de travail ainsi que le registre des visites médicales. D’autres registres peuvent être obligatoires, comme le registre des stagiaires ou le registre des alertes santé et environnement.