Rupture Conventionnelle et Chômage : Calculer votre indemnité

Mis à jour le 31/03/22
La rupture conventionnelle est une procédure permettant au salarié et à son employeur de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord. Découvrons ensemble tous les secrets de ce mode de rupture du contrat de travail un peu particulier !
Sommaire

    Rupture conventionnelle : Définition

    La rupture conventionnelle est un mode à l’amiable de rupture du contrat de travail entre le salarié et son employeur, cela implique que les deux parties doivent donner leur consentement concernant cette rupture de contrat. Elle n’est possible que pour les salariés en CDI (contrat à durée indéterminée), et permet au salarié de percevoir les allocations chômage s’il en remplit les conditions d’attribution.

    Il existe plusieurs types de rupture conventionnelle : individuelle et collective. Nous développerons ici celle individuelle, et consacrerons un paragraphe à la fin de cet article à la collective.

    Cette procédure particulière est prévue par le Code du travail à l’article L-1237-11 .

    Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?

    La rupture conventionnelle devant se faire d’un commun accord entre les deux parties du contrat de travail, à savoir salarié et employeur, il n’est pas possible que l’une ou l’autre des parties impose ce type de rupture (il s’agirait alors de licenciement ou de démission en fonction de la personne à l’origine de la rupture du contrat).

    Si les tribunaux reconnaissent un vice du consentement lors d’une rupture conventionnelle, celle-ci deviendrait nulle. Le salarié ne doit pas être contraint d’accepter cette rupture, mais doit en être pleinement consentant.

    Des preuves de harcèlement moral ou d’une pression exercée sur le salarié pour l’inciter à choisir ce mode de rupture pourront amener le conseil des prud’hommes à l’annuler. Dans ce dernier cas, le salarié pourra percevoir des indemnités pour cause de licenciement injustifié.

    La rupture conventionnelle est encadrée par une convention qui prévoit le versement d’indemnités pour le salarié, qui aura également la possibilité de s’inscrire à Pôle Emploi pour pouvoir bénéficier des allocations chômage (les conditions d’attribution de ces aides sont disponibles directement sur le site du service public ).

    Comme nous l’avons indiqué dans la partie définissant ce qu’est une rupture conventionnelle, elle n’est possible que pour les personnes employées en CDI, et n’est donc pas possible pour les personnes sous contrat à durée déterminée.

    Il en va donc de même pour les contrats d’apprentissage, puisque la durée de ces contrats est déterminée. Toutefois, rien n’empêche un salarié en CDD de se mettre d’accord avec son employeur pour mettre fin à son contrat de travail, mais nous ne parlerons pas alors de rupture conventionnelle.

    Les avantages de la rupture conventionnelle

    Il existe plusieurs avantages à la rupture conventionnelle, dont un qui n’est pas négligeable : le versement d’indemnités et la possibilité de bénéficier des allocations chômage. En effet, lors d’une démission, les critères d’inscription à Pôle Emploi afin de bénéficier de ces aides sont bien plus strictes et bien plus compliquées.

    Il y a donc un intérêt financier pour le salarié à recourir à la rupture conventionnelle, dans le cas où il souhaiterait quitter son emploi.

    Un autre intérêt existe pour le salarié au niveau des délais. En effet, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis. Le contrat de travail peut donc être rompu lorsque les deux parties le souhaitent, en respectant toutefois un délai de rétractation de 15 jours et ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation.

    Il y a toutefois également un avantage pour l’employeur à privilégier la rupture conventionnelle au licenciement, puisque la procédure de cette dernière option est bien plus lourde. En effet, lors d’un licenciement, l’employeur doit faire l’objet d’un motif recevable, tandis que la rupture conventionnelle peut se faire sans être justifiée, simplement avec l’accord du salarié et de son employeur.

    De plus, lors d’un licenciement, la saisie des prud’hommes par le salarié est bien plus fréquente que lors d’une rupture conventionnelle. L’employeur ne risque pas de litige aux prud’hommes pour licenciement injustifié ou abusif en optant pour ce choix.

    Cet accord est donc bénéfique pour les deux parties.

    Quel est le montant des indemnités lors d’une rupture conventionnelle ?

    La rupture conventionnelle entraîne le versement d’une indemnité dite “indemnité spécifique de rupture conventionnelle”, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement. Le montant de l’indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, ainsi que de sa rémunération.

    Toutefois, il est possible que la convention collective de l’entreprise prévoit une indemnité plus favorable. Il est donc recommandé de consulter cette convention.

    Si tous les congés payés du salarié n’ont pas été pris avant la date de rupture du contrat de travail, le salarié percevra également une indemnité compensatrice de congés payés.

    La rupture conventionnelle donne également droit aux ARE, allocations d’assurance chômage, en remplissant bien sûr les conditions exigées par Pôle Emploi pour bénéficier de ces allocations.

    Pour toucher le chômage après une rupture conventionnelle, un délai d’attente automatique (plus communément appelé délai de carence) de 7 jours s’applique. Ce délai est obligatoire pour tout nouveau demandeur d’emploi.
     

    Quelle est la procédure lors d’une rupture conventionnelle ?

    La procédure d’une rupture conventionnelle se déroule en plusieurs étapes :

    Pour commencer, il faut formuler une lettre de rupture conventionnelle avec une demande d’entretien préalable. Cette lettre, qui peut aussi bien être à l’initiative du salarié comme de l’employeur, doit ensuite être envoyée ou bien remise en mains propres.

    À la réception de cette lettre, un entretien doit être prévu, afin de négocier les conditions de rupture du contrat. L’entretien doit intervenir dans un délai de 10 jours à 1 mois après réception de la lettre.

    À l’issue de cet entretien, ou ces entretiens si plusieurs sont nécessaires, et après l’accord de chaque partie sur les conditions de cet arrangement, doit avoir lieu la rédaction de la convention de rupture qui doit être signée par le salarié et l’employeur.

    Cette convention de rupture doit contenir plusieurs informations telles que : le numéro de SIRET de l’entreprise, l’identité du salarié ainsi que ses coordonnées, sa qualification et sa rémunération, mais également le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la date à laquelle s’est déroulée l’entretien préalable, et pour finir, la date effective de rupture du contrat.

    Chaque partie doit avoir un exemplaire de cette convention, dans le cas contraire cela pourrait engendrer la nullité de la rupture du contrat. Afin de garantir le consentement libre du salarié, son exemplaire doit lui être remis immédiatement et en mains propres, afin qu’il puisse se rétracter s’il le souhaite.

    Lorsque la convention de rupture est établie, celle-ci doit faire l’objet d’une homologation auprès de la Dreets (anciennement Direccte). Elle est à déposer après le délai de rétractation légal de 15 jours calendaires, débutant le lendemain de la signature de la convention.

    Un nouveau délai de 15 jours ouvrables est ensuite imposé afin que l’autorité administrative puisse procéder aux vérifications nécessaires et donner son accord ou non pour l’homologation.

    En effet, l’homologation peut être refusée par la Dreets, en particulier les conditions de validité de la rupture, ainsi que si elle estime le montant des indemnités figurant sur la convention de rupture trop faible par rapport au minimum obligatoire.

    Lorsque l’homologation n’est pas validée mais qu’il y a tout de même départ du salarié, cela devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Comment calculer l’indemnité liée à une rupture conventionnelle ?

    Depuis la réforme de 2017, un nouveau mode de calcul pour l’indemnité est entré en vigueur. Depuis le 24 septembre 2017, toute rupture conventionnelle signée doit faire figurer dans sa convention un minimum d’indemnité de rupture conventionnelle supérieure ou égale à :

    • ¼ d’un mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

    • ⅓ d’un mois de salaire par année à partir de la 11ème année d’ancienneté

    Le salaire qui est pris en compte pour réaliser ce calcul, appelé salaire de référence, peut être déterminé de deux manières différentes : soit sur la moyenne mensuelle des 12 derniers mois qui précèdent la rupture du contrat (ou sur les mois précédant la rupture si la durée du travail est inférieure à 12 mois), soit le tiers des 3 derniers mois.

    La formule qui sera retenue sera celle la plus avantageuse pour le salarié.

    Il est également possible de trouver en ligne des simulateurs permettant de calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, notamment sur le site du service public .

    L’indemnité de rupture est exonérée d’imposition pour une fraction inférieure à 82 272€.

    Pourquoi écrire une lettre de rupture conventionnelle ?

    Il n’est pas nécessaire d’écrire une lettre lorsqu’on souhaite demander une rupture conventionnelle, mais le salarié en a toutefois la possibilité.

    Rédiger une lettre de rupture conventionnelle peut être une bonne alternative pour quelqu’un qui n’oserait pas formuler sa demande à l’oral et risquerait de perdre ses mots, sans réussir à exprimer sa volonté clairement.

    En effet, parler à son patron n’est pas toujours évident, surtout lorsqu’il s’agit de sujet délicat comme une rupture de contrat.

    Le fait de rédiger une lettre permet de mettre ses idées à plat, et de pouvoir reformuler autant que possible ses intentions, afin de trouver la meilleure façon de faire sa demande.

    Cette lettre permet également de conserver une trace écrite de la demande, et d’inciter l’employeur à y répondre. Dans le cas d’une demande orale, il pourrait très bien ne pas y donner suite et laisser le salarié sans réponse.

    En ce qui concerne les différentes modalités de la rupture, celles-ci seront de toute façon analysées durant l’entretien préalable avec l’employeur, il n'est donc pas nécessaire de les mentionner.

    Que doit contenir la lettre de rupture conventionnelle ?

    La lettre de rupture conventionnelle doit contenir plusieurs informations, tels que :

    • L’identité du salarié et de la personne qui l'assiste

    • La date d’envoi de la demande

    • Le nom de l’entreprise

    • L’intitulé du poste occupé par le salarié

    • La proposition d’un entretien préalable

    • L’article du Code du travail qui prévoit la rupture conventionnelle, à savoir l’article L. 1237-11

    • La proposition de rupture (et les motivations si le salarié le souhaite)

    • La date de départ souhaité

    Il est également possible d’ajouter dans cette lettre des modalités telles que le montant de l’indemnité versée par l’employeur ou la mise en place d’un préavis à effectuer, bien que ces modalités soient abordées lors d’un ou plusieurs entretiens préalables avec l’employeur.

    Pour quel motif, la lettre de rupture conventionnelle peut être refusée ?

    La rupture conventionnelle doit faire l’objet d’un consentement mutuel entre le salarié et l’employeur, ce dernier est donc en droit de refuser la rupture conventionnelle demandée par son salarié, sans motif précis. Ça peut être le cas si l’employeur refuse de payer une indemnité de rupture, alors que l’initiative de départ émane du salarié.

    Si toutefois le salarié souhaite quitter l’entreprise, il peut le faire en démissionnant, mais dans ce cas, il ne touchera pas d’indemnités chômage comme cela peut être le cas lors d’une rupture conventionnelle.

    Quel est le délai lors d’une rupture conventionnelle ?

    Une rupture conventionnelle ne prévoit pas de délai de préavis, la date de départ du salarié est établie d’un commun accord entre les parties et doit figurer sur la convention. Toutefois, il faut respecter un minimum de 15 jours qui correspond au délai de rétractation durant lequel l’une ou l’autre des parties peut revenir sur sa décision. Une fois ce délai écoulé, le départ ne peut se faire avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention.

    Concernant l’homologation, la Dreets dispose d’un délai de réponse de 15 jours ouvrables pour statuer quant à l’homologation de la rupture conventionnelle. Ce délai débute le lendemain de la réception de la demande d’homologation, soit un total de 17 jours si on considère que la durée d’acheminement par voie postale est de 2 jours.

    Le délai total, en comptant le délai de rétractation ainsi que le délai d’homologation par la Dreets, est donc d’environ un mois. Ce délai doit être pris en compte pour la date de départ du salarié afin que la rupture conventionnelle ne soit pas caduque et considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    La rupture conventionnelle collective

    Tout comme la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective (RCC) permet de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord, mais cette fois, comme son nom l’indique, pour un groupe de salariés.

    Cependant, à la différence de la rupture conventionnelle individuelle, la collective ne peut être proposée par les salariés mais uniquement par l’employeur. Toujours dans cette idée de commun accord, elle ne peut bien entendue pas être imposée aux salariés qui sont en droit de la refuser.

    Pour pouvoir être mise en place, comme l’indique l’article L.1237-19 du code du travail, elle doit obligatoirement faire l’objet d’un accord collectif, qui peut être négocié dans n’importe quelle entreprise.

    L’intérêt de la rupture conventionnelle collective est de pouvoir faciliter la suppression des emplois dans une entreprise, en faisant appel au volontariat des salariés. Contrairement au licenciement économique qui doit faire l’objet d’une justification, la RCC n’a pas besoin d’être motivée.

    Les salariés dont le départ est dû à une rupture conventionnelle collective bénéficient au même titre que pour celle individuelle des indemnités de rupture conventionnelle, ainsi qu’aux allocations chômage.

    Les démarches administratives sont légèrement différentes que pour la rupture conventionnelle individuelle. La RCC doit d’abord remplir certaines conditions définies par le Code du travail, et les délégués syndicaux doivent ensuite l’approuver.

    En fonction du contenu de l’accord qui a été signé, il pourra également être soumis au vote des élus du comité social et économique (CSE). Après ces différentes étapes, les salariés pourront candidater. Il peut arriver que le nombre de candidats soit supérieur au nombre maximal de départs envisagés par l’entreprise, dans ce cas il y aura un arbitrage pour départager les candidats en fonction des critères fixés dans l’accord portant rupture conventionnelle collective.

    Si toutefois le nombre de départs souhaités n’est pas atteint, des emplois devront être conservés, ou faire l’objet d’un licenciement puisque la rupture conventionnelle se fait sur la base du commun accord.

    Après les candidatures adressées à l’employeur ont lieu des entretiens, comme pour la rupture conventionnelle individuelle. Le délai de rétraction de 15 jours une fois l’accord signé est également valable dans ce cas de figure.

    La rupture conventionnelle collective peut être une opportunité pour les salariés souhaitant se réorienter ou changer d’emploi, car elle leur permet de bénéficier d’avantages financiers qu’ils ne pourraient pas obtenir en démissionnant.

    Les salariés protégés, tels que les délégués syndicaux et les élus du CSE, peuvent également se porter candidat pour un départ collectif. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail nécessitera l’autorisation de l’inspecteur du travail, comme lors d’un licenciement.

    De façon générale, lorsqu’un employeur souhaite supprimer des postes au sein de son entreprise, il est dans son intérêt de recourir à la rupture conventionnelle collective qui est bien plus simple à mettre en place. Il ne faut cependant pas en abuser afin de se substituer à un licenciement économique, l’accord pourrait être refusé par les organisations syndicales s’ils suspectent cette éventualité.

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    Guillaume DELEMARLE

    Expert-comptable chez L-Expert-Comptable.com

    L'expert-comptable en Stan Smith arpente Linkedin et Youtube afin d'apporter son éclairage et son expérience pour répondre aux questions des freelances avec clarté et bonne humeur.