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Manager le changement

Mis à jour le 29/12/2017

Le management du changement sert à accompagner les transformations induites par les nouveaux projets. Un management optimal conçoit et réfléchit à ce changement en amont pour en établir les tenants et les aboutissants de manière la plus complète possible. Puis des méthodes plus techniques sont ensuite requises pour organiser et planifier sa mise en place, tout en prenant en compte la dimension humaine avec un excellente communication. Une fois ces phases préparation terminées et le processus de changement lancé, la dernière étape est d’en assurer le bon suivi.


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La nature du changement

Le changement est à la fois le passage d’un état à un autre et le processus par lequel il s’effectue. Les causes du changement sont multiples : une variation de style de management, une mutation de la structure de l’entreprise, une adaptation à de nouveaux processus. Il peut aussi prendre diverses formes : mise en place de nouvelles technologies, d’une fusion avec une autre entité, de nouveaux produits, d’externalisation de nouvelles activités, etc. Ces divers exemples font partie de la vie quotidienne d’une entreprise et peuvent remettre en question les relations humaines en son sein, les métiers, la culture d’entreprise ou encore les conditions de travail.

Les managers sont souvent les vecteurs principaux du changement et sont chargés de le mettre en place en faisant face aux enjeux organisationnels et humains.

Une réflexion en amont

Cette réflexion est l’occasion d’identifier les éléments sur lesquels intervenir, en identifiant les éléments interreliés aux éléments principaux en anticipant les impacts et les risques. Les systèmes, structures et ressources sont liés et une intervention sur l’un d’eux produit des effets sur l’autre.

Le changement implique un possible phénomène de résistance par certains acteurs de l’entreprise. Les évaluer permet de mieux s’y préparer, en se demandant par exemple : qui sera impacté ? Quel type de relation avez-vous avec eux ? Quelles en seront les conséquences pour eux ? Comment réagiront-ils ? Une adaptation ou une évolution de ce qui existe déjà, a plus de chance d’être accepté facilement qu’une transformation radicale.

Des objectifs précis à atteindre doivent également être fixés : Que voulez-vous accomplir ? Comment définir la situation post-changement qui sera préférable à celle actuelle ? Ces objectifs doivent être mesurables, comporter une date d’échéance, être stimulants et réalistes. Ensuite, prenez en compte les solutions possibles et évaluez-les sous différents aspects tels que leur pertinence, leur coût ou bien les bénéfices escomptés.

L’aspect technique

Un bon management du changement implique une organisation et une planification. Ils faut détailler comment ce changement va se mettre en place, identifier des étapes et en évaluer les avancées. La planification du changement suit une démarche limitée dans le temps pour atteindre les objectifs selon les délais.

Pour aider à mettre en place cette phase du management, vous pouvez imaginer un plan de réalisation. L’organisation de ce plan comporte pour chaque étape de mise en place du changement les résultats menant aux objectifs de performance, les activités à mettre en œuvre et les ressources affectées.

C’est aussi à ce moment qu’une stratégie détaillée est définie. Elle dépend de l’urgence et de l’ampleur du changement : plus il est urgent, plus la démarche est contraignante. Plus son ampleur est importante, plus la démarche doit miser sur le soutien et la participation des collaborateurs.

Le facteur humain

Le facteur humain est primordial pour assurer la pérennité du changement car il représente la principale cause d’échec en cas de mauvais management. Chacun devient acteur dans une dynamique positive. Ce nouveau projet ne doit pas être vécu comme un fardeau. Tout le monde doit s’approprier le changement.

Ce changement peut être accueilli plus ou moins bien. Cela demande une bonne communication afin que tout le monde puisse prendre conscience du projet. Vous devez expliquer la durée, le cadre, les parties prenantes, etc., mais aussi ses enjeux du changement, et adapter le discours à chaque collaborateur.

De nombreuses entreprises ont recours à un intervenant extérieur, perçu comme une aide bienveillante qui permet d’être un intermédiaire entre la hiérarchie et les collaborateurs.

Outre cette option, les démarches de conduite du changement sont généralement basées sur le triptyque suivant :

  • La participation : associer les collaborateurs dès le début du projet, prendre en compte leur avis, faire en sorte que le résultat induit par ce changement correspond à leurs attentes

  • La communication : mettre en place un dispositif de communication tout au long de l’élaboration du changement afin de le faire comprendre et accepter et de tenir informé de son avancement

  • La formation : former les collaborateurs qui seront amenés à agir à l’issue de ce changement sur les connaissances pratiques et théoriques nécessaires

Un suivi nécessaire

Le suivi du changement n’est pas seulement utile avant et pendant son implémentation, il l’est aussi après. Il évalue les conséquences, voir si elles correspondent aux objectifs et à envisager d’éventuels corrections. Concertez-vous avec votre équipe pour convenir d’une stratégie de suivi post-changement qui sera la plus adaptée et la plus efficace.

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