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Qu'est-ce que le congé de reclassement ?

Mis à jour le 23/05/2018

Le congé de reclassement d’une durée de 4 à 12 mois a pour but de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et de l’aide pour des démarches de recherche d’emploi. Ce congé est proposé à tout salarié d’une entreprise de moins de 1 000 employé qui souhaite licencier pour un motif économique. Les salariés bénéficiaires d’un congé de mobilité et si l’entreprise est en redressement judiciaire, ce congé ne sera pas tenu de le proposer. Lors de ce congé, l’employeur verse la rémunération habituelle.


Qui peut en bénéficier ?

Le congé de reclassement est proposé à tout salarié d'une entreprise ou d'un établissement composé d'au moins mille salariés si ceux-ci sont menacés de licenciement pour motif économique.
Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de proposer le congé de reclassement dans le cas où le salarié accepte de bénéficier d'un congé de mobilité ou bien si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

Permettre aux salariés de trouver un nouvel emploi 

L’objectif premier du congé de reclassement est d’offrir à l’ancien salarié  la possibilité de trouver un nouvel emploi qui correspond à son historique professionnel, à son parcours, ou encore à ses désirs d’évolution. Pour ce faire, l’entreprise a pris le soin, en partenariat avec les représentants du personnel, de désigner un cabinet dont les consultants auront pour mission de définir le profil professionnel du travailleur, de l’orienter le cas échéant vers les validations d’acquis, les formations nécessaires, ou encore de réaliser un bilan de ses compétences.
Si le salarié est licencié, l'employeur doit obligatoirement lui proposer le congé de reclassement dans sa lettre de licenciement.
Le salarié dispose alors d'un délai de huit jours à compter de la notification de la lettre de licenciement pour donner sa réponse à l'employeur.
L'absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus du salarié.
Si en revanche il accepte le congé de reclassement, celui-ci débute à l'expiration du délai de réponse de huit jours. Il est important de savoir que si l'employeur ne propose pas ce congé, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir une indemnisation.

Leur garantir des conditions de rémunération

Prendre le temps de redresser la barre, de se former ou encore de se créer une nouvelle vocation n’est pas donné à tout le monde. C’est l’intérêt du congé de reclassement, qui garantit au travailleur le versement d’une indemnité au minimum égale à 65 % de son ancien salaire et à 85 % du SMIC. La durée du congé est établie lors de la rédaction du PSE, et se situe entre 4 et 12 mois (ou moins de 4 mois, si le salarié est d'accord). Durant toute la durée du congé de reclassement, le salarié conserve ses droits en matière d'assurance sociale, d'accidents du travail et d'assurance vieillesse : aucun de ces frais ne sont à sa charge. Le travailleur doit, en contrepartie, répondre à des obligations de présence et d’investissement personnel. Si celles-ci ne sont pas respectées, l’employeur est en droit de l’exclure à tout moment du cadre du congé de reclassement. Le congé est suspendu durant chaque période de travail effectué par le salarié. Il peut travailler pour le compte de tout employeur (sauf pour un particulier).
Le salarié signe pour chaque période de travail soit un CDD renouvelable une fois, soit un contrat de travail temporaire. Le congé de reclassement reprend au terme de chaque période de travail. L'employeur peut prévoir un report du terme initial du congé, dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.
Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé, il doit en informer son employeur avant son embauche, par lettre avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle son nouvel emploi débutera.

Intégrer l’entreprise à l’accompagnement du salarié

La durée du congé de reclassement et le montant des indemnités versées au travailleur sont établies par l’employeur, dans la mesure où c’est à lui qu’incombe la responsabilité de financer le congé de reclassement. C’est là la particularité du statut des employés pris dans la tourmente d’un PSE : leur destin de chercheur d’emploi n’est pas du ressort de Pôle Emploi mais de leur ancien employeur. Pour celui-ci, c’est un coût important qui vient s’ajouter à celui des diverses indemnités prévues dans le cadre d’un licenciement économique. Une bonne raison pour tout faire dans le sens d’un reclassement en interne du salarié en congé de reclassement.

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