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Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle à verser au salarié

Mis à jour le 23/05/2018

Afin de trouver une solution aux problèmes résultant des cas où un employeur souhaite se séparer d'un salarié alors qu'il n'a pas de motif valable pour le licencier, les pouvoirs publics ont voté une loi organisant la rupture conventionnelle. Cette procédure permet à l'employeur et au salarié de négocier une rupture amiable du contrat de travail.La rupture conventionnelle offre une indemnité à l’employé de la part de l’employeur, au moins égale à l’indemnité de licenciement. Si le salarié n’a pas pris tous ces congés, il reçoit une indemnité compensatrice.


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Si l'employeur et le salarié réussissent à se mettre d'accord, une indemnité de rupture doit être versée au salarié. La loi dispose que cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Si la convention collective prévoit une indemnité supérieure à celle que prévoit la loi, l'indemnité de rupture conventionnelle doit au moins être égale à l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.
La base de calcul de l'indemnité minimale doit se faire en tenant compte de la moyenne la plus avantageuse pour le salarié des salaires bruts versés au cours des trois ou des 12 derniers mois. En l'absence de dispositions particulières de la convention collective, l'indemnité minimale se calcule ainsi :

  • si le salarié a moins de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité doit au moins être égale à 1/5e. de mois de salaire que multiplie le nombre d'années d'ancienneté
  • si le salarié a plus de 10 ans d'ancienneté, il faut ajouter deux quinzièmes de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
  • si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins d'un an ; l'indemnité minimale est égale à un cinquième de mois de salaire multiplié par un coefficient fixé en fonction du nombre de mois de présence. Ainsi, si le salarié est présent depuis six mois, le coefficient par lequel on multiplie le cinquième de mois de salaire est de 6/12e

Bien entendu, une indemnité compensatrice doit être versée si le salarié n'a pas pris tous ses congés.
Les éléments de calcul indiqués ci-dessus correspondent au minimum légal. Toutefois, étant donné que la rupture conventionnelle ne s'applique que si l'employeur n'a pas de motif de licenciement valable, il est juste de calculer l'indemnité en fonction des conséquences que le salarié va subir du fait de la rupture. En conséquence, il y a lieu de faire ce calcul en fonction des éléments suivants :

  • des difficultés que le salarié va rencontrer pour retrouver un nouvel emploi
  • des services qu'il a rendus à l'entreprise, même si son profil ne correspond pas exactement aux attentes de celle-ci. Ainsi, si une société se sépare d'un cadre juridique, car il ne semble pas fait pour établir des contrats relatifs à des opérations complexes, il faut tenir compte des cas dans lesquels il a aidé l'entreprise à se sortir de situations délicates (notamment s'il a dû gérer une affaire de détournement de fonds et s'il a réussi à établir la complicité de plusieurs personnes, ce qui a permis à l'entreprise de multiplier ses chances de recouvrer les sommes détournées).

En effet, si l'employeur tient à ce que la convention de rupture ait les meilleures chances d'être homologuée par l'inspecteur du travail et de ne pas être contestée par le salarié ultérieurement, il lui est conseillé de se référer au montant des dommages-intérêts octroyés par les conseils de prud'hommes aux salariés ayant fait l'objet d'un licenciement abusif.
 

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