Lorsque période de crise rime avec licenciements massifs, les plans de sauvegarde de l’emploi passent au cœur de l’activité législative. La loi de sécurisation de l’emploi est là pour baliser un peu plus sérieusement encore la mise en œuvre des licenciements massifs, et notamment le caractère collectif de son établissement.
La principale nouveauté de la loi de sécurisation de l’emploi est de prévoir la possibilité pour l’entreprise d’établir le plan de sauvegarde de l’emploi sous la forme d’un accord collectif. Le PSE devra toujours comprendre les mêmes mesures, c’est à dire des mesures de reclassement, de mobilité, et d’indemnité en cas de licenciements. Cependant, tout comme un accord collectif, il devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Cette consultation des délégués syndicaux est une nouveauté, qui refonde le parcours de consultation au sein de l’entreprise.
Consulter les délégués syndicaux ne dispense cependant en rien la direction de l’entreprise de ses obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise. Au contraire, l’accord d’entreprise éventuellement présenté aux instances représentatives doit notamment prévoir les modalités d’information et de consultation en question. Le comité d’entreprise reste donc au cœur de l’établissement du PSE, et son pouvoir de négociation reste protégé par les nouvelles règles de consultation.
L’avis des salariés n’est pas le seul à être favorisé par cette refonte du plan de sauvegarde de l’emploi. En effet, la loi de sécurisation de l’emploi prévoit désormais que l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doivent être transmis à l’autorité administrative, qui devra formuler un accord ou une homologation. L’administration en question, la DIRECCTE aura donc également un rôle à jouer dans la validation et la mise en œuvre du PSE.
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