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Violence entre salariés : à qui le tort ?

Mis à jour le 21/01/2015

Que deux salariés s’étripent, et la responsabilité de l’employeur est engagée. Le partage des torts en la matière suit une logique propre au Code du Travail, qu’il est désormais souhaitable de connaître.


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Garantir la sécurité de l’employé

L’article L. 4121-1 du Code du Travail demande à tout employeur de prendre l’ensemble des « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». Cet article, sur lequel s’appuie nombre de CHSCT dans leurs revendications à l’égard de la Direction, engage une attention toute particulière à l’égard des conditions de travail physiques, mais aussi morales. Ainsi, cet article a notamment vocation à prévenir une forme particulière d’altération du salarié : la violence, physique ou morale, qui peut lui être infligée par un autre salarié. A charge de l’employeur, donc, de la prévenir. 

Empêcher la violence de s’instaurer

Les récents jugements en la matière alourdissent encore davantage la responsabilité qui pèse sur l’employeur. Alors même qu’un employeur avait mis à pied à plusieurs reprises un salarié accusé de violence à l’égard d’un de ses collègues, qu’il lui avait adressé des avertissements et tenté par plusieurs moyens à sa disposition de mettre fin à cette violence, sa responsabilité a été désignée par la Cour de Cassation. C’est en fait que la jurisprudence impose désormais une obligation de résultat à l’employeur : il doit s’assurer que la violence n’a pas lieu. 

A qui la faute ? 

Dans cette situation, l’entreprise est en effet coupable de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité, et se trouve dans une situation de faute grave qui autorise la rupture du contrat de travail du salarié agressé. Une situation de violence entre salariés est, la plupart du temps, caractérisée par la mise en présence d’un agresseur et d’un agressé. Cependant, la responsabilité du salarié agresseur doit elle aussi être punie. Ainsi, les dommages corporels et moraux doivent être constatés, mais surtout il doit être prouvé que cette violence a perturbé la bonne marche de l’entreprise pour donner lieu à  un licenciement pour faute grave. Une condition indispensable qui a le tort de, bien souvent, décourager l’entreprise à se débarrasser d’un élément violent.

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