Un abandon de poste est une sortie injustifiée et prolongée du salarié de l’entreprise durant son temps de travail. L’employeur doit d’abord mettre en demeure le salarié puis il dispose de 6 semaines à compter du constat d’abandon de poste pour entamer la procédure de licenciement pour abandon de poste. Sans respect de la procédure, le licenciement pourra être requalifié sans cause réelle et sérieuse.
Du côté du salarié
Les raisons qui peuvent pousser à l’abandon de poste
Le salarié ne souhaite pas démissionner, il doit justifier la/les raisons de son absence (urgence familiale ou médicale). La démission n’ouvre pas (sauf cas exceptionnel) droit aux allocations chômage . Certaines personnes ne se rendent plus au travail en attendant leur licenciement.
Le salarié peut aussi abandonner son poste car son employeur manque gravement à ses obligations de sécurité par exemple. Le salarié exerce son droit de retrait en alertant son employeur du danger ou en s’adressant aux représentants du personnel. Il arrête de travailler sans l'accord de son employeur et, si nécessaire, quitte son lieu de travail pour se mettre en sécurité. Le salarié n'est pas tenu de reprendre son activité tant que la situation de danger persiste.
Les risques encourus
Pendant son absence injustifiée, le salarié ne perçoit ni rémunération, ni indemnités de chômage tant que l’employeur ne le licencie pas. Le salaire va tout simplement être suspendu.
Le salarié qui ne souhaite plus venir au travail sans démissionner n’est pas libéré de son emploi. Il ne peut pas s’inscrire à Pôle Emploi car il ne dispose ni de son certificat de travail ni de l’attestation employeur pour demander ses droits au chômage.
Si l’employeur tarde à licencier le salarié, ce dernier aura une longue période sans revenus. L’employeur peut également demander des dommages et intérêts pour « brusque rupture » de la part de l’employé.
La résolution du problème
Le salarié justifie la raison de son absence à son employeur qui pourra se montrer conciliant et permettra de reprendre son poste de travail.
Dans certains cas, l’abandon de poste ne justifie pas un licenciement :
- En raison de l’état de santé du salarié pour consulter un médecin,
- A la suite d’un décès d’un proche,
- Suite au droit de retrait du salarié.
Du côté de l’employeur
Comment réagir ?
Tenter de prendre contact avec le salarié absent pour connaître les raisons et déterminer si l’absence est volontaire ou non. Questionner ses collègues de travail peut apporter des explications.
La mise en demeure
Un salarié a 48h pour envoyer un arrêt de travail. Au delà de ces 48h, l’employeur peut envoyer un courrier de mise en demeure avec accusé de réception afin de reprendre le travail et/ou justifier son absence. Il est important d’indiquer la date de début d’absence, l’absence de justification et l’impact sur l’entreprise.
La procédure disciplinaire
Après 3 ou 4 jours suivant l’envoi du la mise en demeure, l’employeur peut procéder au licenciement pour faute grave du salarié ou le sanctionner. Il doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception convoquant le salarié à un entretien préalable au licenciement indiquant la date, l’heure, le lieu du rendez-vous et le motif invoqué.
Il est essentiel d’évaluer le degré de gravité que l’absence du salarié dans les six semaines suivant le départ car au-delà de ce délai celui-ci aura du mal à prouver un problème organisationnel à l’entreprise suite à l’absence de son salarié. Par conséquent le tribunal des prud'hommes pourra requalifier un licenciement pour faute grave vers un licenciement pour faute simple.
L’employeur a donc deux possibilités :
- Licencier le salarié pour faute réelle et sérieuse et dans ce cas ce dernier aura droit aux indemnités de licenciement,
- Licencier le salarié pour faute grave, ce dernier ne touchera pas d’indemnités de licenciement.
Comment caractériser la faute grave pour un abandon de poste ?
- L’absence du salarié désorganise l’entreprise,
- Le salarié quitte son poste malgré les avertissements de son employeur.
Dans tous les cas, il faut absolument respecter la procédure sous peine de voir le licenciement requalifié sans cause réelle et sérieuse par le Conseil des Prud’hommes .
Forte de près de 8 ans d'expérience en comptabilité, notamment 4 ans chez L-Expert-Comptable.com où elle accompagne les freelances, Fanny Toussaint est une experte en gestion comptable et création d'entreprise.
