L’avenant au contrat de travail

Mis à jour le 05/06/2018

L’avenant au contrat de travail permet d’apporter des modifications au contrat de travail initial. Il y a toutefois des règles à respecter, il faut notamment l’accord des deux partie, à savoir le salarié et l’employeur. Il s’agit ici de ne pas confondre une modification dans les conditions de travail et une modification du contrat de travail.


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Modifications du contrat de travail ?

Les modifications du contrat de travail nécessitent en effet obligatoirement un avenant au contrat de travail. Il faut alors la signature des deux parties, sans quoi l’avenant ne peut être valable. Une modification du contrat de travail doit concerner un des éléments essentiels du contrat de travail. C’est par exemple le cas d’un changement dans le mode de calcul de la rémunération, d’une modification de la durée du temps de travail ou encore de la modification de la qualification de son emploi. 

L’insertion de certaines clauses dans le contrat de travail nécessite aussi l’accord du salarié. Tel est le pour une clause de mobilité, une clause de non-concurrence ou en encore d’une clause d’exclusivité.

Dans le cadre d’une modification du contrat de travail, un délai de réflexion doit être donné au salarié pour qu’il puisse prendre la décision d’accepter ou non l’avenant proposé.  La loi ne prévoit pas de durée mais conseille toutefois un délai minimum de 15 jours. L’absence de signature ne vaut toutefois pas acceptation. 

Modifications du contrat de travail d’ordre économique ?

Une modification du contrat de travail pour un motif économique est différente. Le salarié doit informer son employeur de son refus par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de un mois,  l’absence de réponse valant acceptation. En cas de refus, le salarié peut alors s’exposer à un licenciement économique. 

Modifications dans les conditions de travail ?

En cas de modification des conditions de travail, l’avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire. Cela ne nécessite donc pas l’accord du salarié. C’est par exemple le cas lors d’un déplacement du siège social à proximité ou encore d’un changement d’équipe.

La décision ne relève que de l’employeur et en cas de refus du salarié, cela peut être considéré comme une faute qui pourrait l’exposer à un licenciement pour motif disciplinaire.  

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