La fin du contrat de travail à durée déterminée

La fin du contrat de travail à durée déterminée à l'échéance de son terme

En principe, le CDD cesse de plein droit à l'échéance de son terme. Cette règle s'applique aux contrats de date à date c'est-à-dire ceux dont la date est précisée dans le contrat de travail et aux contrats sans terme précis (c'est-à-dire sans date précise), qui contiennent une durée minimale, notamment les contrats de remplacement de salarié absent. 

La rupture du CDD à l'échéance de son terme ouvre droit pour le salarié à une indemnité de fin de contrat, dite « indemnité de précarité », laquelle est égale à 10% de la rémunération totale due au salarié. Elle n'est toutefois pas due dans les cas suivants :

• Emploi saisonnier
• CDD conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires
• Refus du salarié de conclure un CDI à la suite de son CDD

La fin du CDD durant la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. L'un ou l'autre peuvent rompre unilatéralement la période d'essai à n'importe quel moment, peu importe la nature du contrat de travail qui les lie. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due.

La rupture anticipée du CDD

Si le contrat est de date à date, toute rupture avant la date prévue constitue une rupture anticipée et ce, même si l'objet du contrat est réalisé avant cette date.

Il en va de même pour le contrat à terme incertain en cas de rupture pendant la durée minimale. Au-delà de la date prévue, le caractère anticipé ou non s'apprécie par rapport à la réalisation de l'objet du contrat.

Les 4 cas de fin du CDD

Une fois la période d'essai achevée, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'arrivée du terme qu'en cas :

1. D'accord des parties, lequel doit résulter d'un écrit et d'une volonté claire et non équivoque, 
2. De faute grave de l'une des deux parties , sous réserve de respecter la procédure propre aux sanctions disciplinaires ; 
3. De force majeure, c'est-à-dire un évènement imprévisible et insurmontable qui empêche une personne d'exécuter ses obligations. Par exemple, il peut s'agir d'un séisme, raison de guerre, actes d'Etat...) ;
4. D'embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée.

Dans ce cadre, seule la rupture intervenant à l'issue d'un accord entre les parties ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de fin de contrat.

En revanche, lorsque la rupture est causée par un cas de force majeure, le salarié a droit au versement d'une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat.

Attention : Aucune autre situation n'autorise la rupture anticipée.

Ainsi, l'employeur qui procède à la rupture anticipée du CDD en dehors de l'une de ces hypothèses s'expose, en cas d'action contentieuse du salarié, à lui payer des dommages et intérêts au moins égaux à la rémunération qu'il aurait dû percevoir si le contrat était arrivé à son terme. L'indemnité de fin de contrat est également due et, le cas échéant, l'employeur peut également être condamné à verser à son ancien salarié des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Enfin, si la rupture anticipée intervient à l'initiative du salarié, ce dernier pourra être condamné au versement , à son ancien employeur, de dommages et intérêts pour préjudice subi.