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La discrimination à l'embauche : Les Recours possibles

Publié le 08/11/2010 - 1


En cas de discrimination à l'embauche, l'employeur personne physique risque jusqu'à 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement et la personne morale une amende pouvant atteindre jusqu'à 225 000 € ainsi qu'une interdiction d'exercer l'activité. Toutefois, il existe plusieurs recours légaux ou non pour le candidat à l'embauche victime de discrimination. Qu'est-ce que la loi prévoit en cas de discrimination ? Quels sont les autres recours possibles ?

1) Recours Légaux contre une discrimination à l'embauche

I. Le recours pénal contre une discrimination à l'embauche

Si une personne a fait l'objet d'une discrimination, elle peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du Commissariat de police ou de la Gendarmerie afin que les agissements dont elle a été victime soient pénalement sanctionnés.

II. Le recours civil contre une discrimination à l'embauche

Elle dispose également d'un recours devant le Conseil de Prud'hommes, afin de faire annuler la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.

Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination.

2) Quels sont les autres recours contre une discrimination à l'embauche ?

Les recours para légaux contre une discrimination à l'embauche

Une personne victime de discrimination à l'embauche peut informer le secrétariat permanent de la commission pour la promotion de l'égalité des chances et la citoyenneté (COPEC).

Cette commission a pour principale mission de mener des actions de prévention contre toutes les formes de discrimination.

Toute personne victime de discrimination à l'embauche peut également saisir la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE), qui l'assistera et l'orientera dans ses démarches.

La loi relative à la lutte contre les discriminations du 16 novembre 2001

Cette loi modifie considérablement le code du travail ainsi que le code pénal.
Elle étend le domaine de la discrimination prohibée, et donne la possibilité aux syndicats et aux associations d'agir en justice ; cette loi permet également à l'inspection du travail d'augmenter ses pouvoirs de contrôle.

De plus, elle stipule que la charge de la preuve ne pèse plus uniquement sur le candidat.

L'entreprise doit elle-même prouver, en cas d'accusation, qu'elle n'a pas eu recours à des pratiques discriminatoires envers le candidat lors de l'embauche.
En cas d'infraction, l'employeur encourt des sanctions civiles (dommages-intérêts) et pénales (amende, voire emprisonnement).

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (la HALDE)

Depuis juin 2005, cette autorité administrative indépendante peut être saisie par chaque individu qui se sent victime d'une discrimination à l'embauche de tout ordre, raciste, religieux, ethnique, sexuel, de handicap. Il suffit juste de lui envoyer une simple lettre. Elle aide, soutient, émet des recommandations, mais peut aussi prononcer des sanctions pécuniaires.

Le « testing »

Cette pratique, lancée par SOS Racisme en 1999, consiste à envoyer pour un même poste deux CV identiques, l'un avec un nom à consonance étrangère, l'autre avec un nom français.
Elle est reconnue par le Code pénal (art.225-3-1) comme preuve de la discrimination à l'embauche.

Le CV anonyme

Proposé par SOS Racisme, prévu dans la loi sur l'égalité des chances (31 mars 2006), ce CV permet de cacher le nom, l'âge, le sexe et le lieu d'habitation d'un candidat.
C'est une procédure de recrutement - non obligatoire - pour les entreprises.

Le parrainage

Lancé par l'Etat en 1993, il consiste à faire accompagner des jeunes en difficulté d'insertion professionnelle, diplômés ou non, par des parrains bénévoles, en activité ou retraités.

Objectifs : les soutenir dans leur recherche d'emploi, leur faire connaître le monde de l'entreprise, mais surtout leur faire bénéficier d'un réseau relationnel qu'ils n'ont pas ou peu.
Résultat : le taux d'insertion, varie en moyenne autour de 50% en fin d'action.

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